通过案例看绩效管理的七大问题
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提要：
绩效管理是任何一家企业不可或缺的组成部分，只因文化、发展阶段、管理模式、出发点等的差异，每个企业的绩效管理方式有差异。有效的绩效管理对企业和员工都是积极作用，如何做绩效管理是一个很大的命题，甚至有文章指出绩效管理已死。然无论如何，绩效管理仍在现实管理中起着重要作用，而绩效管理往往与是否符合录用条件、是否属于不能胜任工作，以及绩效工资是否发放以及发放金额等问题直接相关，本文旨在通过案例从法律角度看绩效管理应当注意的问题。
一、合理的、约定明晰的薪酬结构是绩效管理的前提
（一）录用通知中绩效奖金（年终奖）待遇约定需慎重，可参考类似表述“实际奖金将基于所约定的奖金，根据公司、部门和个人业绩进行浮动，并按照公司相关制度所规定的具体计算和发放办法来确定和发放”
某科技公司与易某劳动争议案 (2018)京01民终1094号中，劳动者之所以败诉是因为该录用通知书中载明的年终奖金数额仅为目标奖金，并非固定数额。为此，法院法院根据公司提交的2016年底绩效奖金分配方案，在公平原则的基础上，酌情按照考评结果为3的奖金系数中值即0.8的系数对易某当年年度年终奖进行核算。
为此，绩效奖金（年奖金）到底是目标数额还是固定数额，是否与绩效考核挂钩等问题，需要通过书面方式进行有效约定。如果属于目标数额，目标数额对应的考核分配方案同样重要，否则，一旦发生争议，法院在公平原则上酌情确定。
（二）工资结构中明确列明包括绩效工资后，仍需有相应有效的制度作为支撑，最重要是需要在绩效工资中明确说明绩效工资根据绩效考核结果发放，且日常操作中可以现实绩效工资处于变动状态，而非绩效工资实际是固定发放
某科技公司与唐某劳动合同纠纷一案 (2018)沪01民终11912号中，劳动合同约定月工资由基本工资3,300元、绩效工资8,700元、员工福利400元等组成。后双方发生争议，劳动者要求支付绩效工资，公司辩称根据其处绩效考核管理制度，结合唐某该月的工作表现及绩效考评结果，唐某该月无绩效工资。而用人单位败诉的原因在于公司并未提供充分有效之证据证明唐某知晓上述制度，且劳动合同约定的绩效工资系固定金额，并未约定绩效工资根据绩效考核情况予以调整或不予发放。为此，支持了劳动者的诉请。
为此，工资结构中仅列明绩效工资一项只是前提，有相应员工确认的制度和文件可以说明绩效工资发放的前提、发放的条件、考核的方式等是确保绩效工资可以落地的重要原因。
综上，绩效考核一方面是能力的考核，最终与解除挂钩；一方面是业绩的考核，最终与奖金的多少挂钩。即使是与能力相关的考核，在涉及调整工作岗位时也会与是否降薪等直接相关。为此，有效的薪酬结构，以及说明与考核相关薪酬是否是变动，如何变动，变动规则等是绩效考核的前提。
二、合法有效的绩效考核制度是绩效管理的保障，即绩效考核制度必须经过民主和公示程序
某公司与文某劳动争议案 (2019)渝05民终3624号中，《绩效考核管理制度》的民主和公示程序就是最大的争议点。公司提供了人事薪酬考勤、培训制度宣讲参训名单、《绩效考核管理制度》2016年版，拟证明公司的规章制度经公示合法有效。但法院对公司的观点并未采纳，法院认为，因人事薪酬考勤、培训制度宣讲参训名单并未涉及《绩效考核管理制度》，不能证明公司履行了公示告知程序。因此，公司以文某连续两个月考核不达标为由，根据《绩效考核管理制度》的规定，给予文某降职、降薪处理属单方违法减少劳动者劳动报酬。
民主和公示程序是与员工切身利益相关制度有法律约束力的前提，用人单位不仅应当就相应制度通过该程序，最重要的是其应当保留制度经过民主和公示程序的证据。
三、绩效考核办法中，考核的基数、标准、程序在兼顾用人单位的自主管理权时，应尽可能体现员工参与、知情权，绩效考核的客观性是考核制度合理性的主要依据，过渡主观的绩效考核指标在劳动争议案件中很难被采纳
（一）考核指标相对主观时，考核程序和方式就更为重要
陈某与某公司劳动合同纠纷案 (2017)沪02民终10813号中，公司取月绩效工资的20%作为视工作表现考核发放的部分，按“工作绩效”、“敬业精神”、“团队与合作”、“技能与创新”、“廉洁与公正”设置考核项目，经由员工互评、层层主管评分核算得分，报总经理办公会议集体表决，后反馈本人考评结果并多番约谈，法院认为，上述考核基数、标准、程序未见明显失当或不合理之处，相反尚属合理，体现员工参与、知情权，亦兼顾用人单位自主管理权，陈某关于未经协商的意见不足以推翻，历经多名同事、数位主管、互评、讨论得出的评定结论，符合客观性要求，故陈某2016年连续被评“待改进”具备事实依据。
（二）主观评价过多，考核程序简单时，考评结果如劳动者不确认，则绩效考核实际将失灵
某公司与苏某劳动争议案 (2019)京01民终8371号中，公司虽于2018年4月基于苏某2017高德S2(含年度)阶段绩效及年度绩效成绩对其作出了第一次不胜任工作的认定，但苏某对该绩效成绩不予认可，且公司在仲裁阶段的证人葛某亦陈述苏某对绩效成绩提出过异议的情况下，公司仅提交了绩效管理系统中所显示的绩效考核结果，且其中所载评价主观成分较多，缺乏其他证据佐证该结果的客观性。
绩效考核指标的确定以及程序，每个公司差异很大，即使同一公司，由于岗位不同，考核指标等也会有很大差异。该问题往往是绩效考核中最难的部分，尤其对于一些量化考核比较难的岗位，比如行政岗位等，这些在本文中无法一一展开，仅通过上述两个案例说明考核指标和考核程序的并重，以及通过考核程序弥补考核指标的不足也不失为管理的一种办法。
四、绩效考核的执行是王道，绩效考核应按照考核制度已规定的内容和程序进行考核，若改变绩效考核制度规定的程序，考核结果将不被认可
某科技公司与易某劳动争议案 (2018)京01民终1094号中，公司提交的《员工手册》中关于绩效管理的规定为：直接上级基于员工年度绩效目标，综合考虑绩效目标完成情况以及在同其他员工的相对表现，对员工进行年度绩效评估，确定其绩效等级。公司提交的《绩效管理规范》中年度绩效评估的步骤为：（1）员工自评；（2）上级评估；（3）评估结果确认和审批；（4）评估结果反馈和绩效沟通。上述制度中均未显示出易某的绩效考评结果由直线上级确定后，另需经过二线主管的最终确认，因此公司将易某的绩效考评结果由直接上级确认的“3”变更为二线主管确认的“4”缺乏制度依据。为此，法院认为公司对易某2016年绩效考核结论的作出制度依据及事实依据均不充分。
绩效考核不被执行不仅对于制度的权威性会造成很大伤害，一旦涉诉，绩效考核制度如何规定，用人单位执行是否严格按照制度执行也会是法院考察重点。
五、绩效考核应当通过沟通等方式让劳动者签字确认，无论是对绩效考核数据的确认，还是对绩效考核结果的确认，是员工本人认可考核的关键证据
某科技股份有限公司与廖某劳动合同纠纷案 (2018)沪01民终7108号中，根据双方签署的《岗位责权利》约定，廖某帮助公司相关部门达到KPI目标，可获得该奖励。审理中，公司虽提供了三位证人证明要求廖某帮助的部门未达到KPI目标，但公司作为用人单位并未告知廖某各部门的KPI目标，且公司亦未提供各部门完成KPI目标的相关详细的数据，因此，即使廖某未帮助相关部门完成目标，责任在公司，故公司应按双方约定支付廖某岗位责权利奖金。
因此，员工确认KPI指标以及用人单位有相应证据证明KPI的完成情况至关重要。
六、绩效考核后若涉及因为不能胜任工作的培训时，培训必须具有针对性
在（2015）沪二中民三（民）终字第4号一案中，法院认为，公司所指冷某不能胜任工作主要系冷某未能达到销售指标，然冷某与公司双方确认的2012年《销售函》仅确定了冷某的销售指标及相应奖励的情况，并未明确不胜任工作的量化标准，现公司认为冷某完成该年度指标的57%既不能胜任工作，缺乏依据；此外，公司也未提供其他证据证明冷某存在其他不胜任工作的情形。另，本案中，公司提供了证据证明该公司对冷某进行了培训，但从培训的内容来看，只是奖金计算和收入认定流程，而并非提高冷某销售能力和销售技巧方面的培训。因此，公司主张的培训内容与冷某是否胜任工作的培训存在差异，故公司再以经培训后冷某仍不能胜任工作为由，解除劳动关系不具有合理性，不符合法律规定。
为此，若绩效考核因不能胜任工作需要进入培训的，培训必须与考核不合格的内容相挂钩，具有针对性，否则，该培训后再考核仍不能胜任工作而进入解除程序时，公司将面临败诉风险。
七、绩效考核后若涉及因为不能胜任工作的调岗时，不能胜任工作的认定标准、调岗的合理性，以及相对应薪资的调整具有合法性和合理性至关重要
（2018）京02民终4818号一案中，法院就公司对王某调岗降薪行为的正当性、不能胜任工作的认定等进行了阐述，法院认为，类似问题需从以下两个方面进行审查：（一）公司是否有权单方决定调整王某的工作岗位和薪酬标准；（二）本案中公司对王某调岗降薪的具体行为是否合法。
（一）公司是否有权单方决定调整王某的工作岗位和薪酬标准
双方订立的劳动合同第3.4.2项约定“员工不能胜任工作，经公司业绩评估制度考核，员工的业绩评估考核的结果为不合格时，公司可根据实际情况对员工进行培训或调整员工岗位”。即双方约定了公司具有在王某不能胜任工作时，调整岗位（职务）并相应调整工资的权利。另，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可知，法律亦赋予了用人单位在劳动者不能胜任工作时调整其工作岗位的权利。工资标准随岗位相应调整亦是应有之意。
（二）本案中公司对王某调岗降薪的具体行为是否合法
如上分析，用人单位可以在劳动者不能胜任工作时，调整劳动者的工作岗位和工资标准。具体到本案，公司对王某调岗降薪的行为是否符合前述特定条件，则是本案审查的重点。由此引申出两个审查方面：1.不能胜任工作的界定标准；2.王某是否胜任工作。
1.不能胜任工作的界定标准。根据查明的事实，双方劳动合同3.4.2项约定为“员工不能胜任工作，经公司业绩评估制度考核，员工的业绩评估考核的结果为不合格时，公司可根据实际情况对员工进行培训或调整员工岗位”。王某入职后签署了2015年总监岗年度绩效考核指标计划表，其上对考核项目及标准作出了明确约定，因此按照该计划表进行年度考核的结果应是界定王某是否胜任工作的重要依据。
2.王某是否胜任工作。根据2015年总监岗半年绩效考核评分表，公司对王某进行了半年度考核，考核结果为不合格。2015年9月29日，公司以“2015年半年绩效考核结果未能达到本岗位工作要求，且经沟通后在第三季度未能得到改进”为由，对王某调岗降薪。公司在半年度考核不合格的情况下即认定王某不能胜任工作，显然与王某签署的2015年总监岗年度绩效考核指标计划表所约定的考核周期不符，公司亦未能提供半年度考核不合格即可认定王某不能胜任工作的法定或约定依据。另，根据日常生活经验法则，半年考核不合格亦不能当然否认年度考核合格的可能性。因此，本院认定2015年9月29日，公司以王某半年度考核不合格且在第三季度未能改进为由对王某调岗降薪的行为，依据不足。
2015年年度考核周期届满之后，王某于2016年2月1日签字的2015年经理岗年度绩效考核评分表显示王某2015年年度考核不合格。经本院询问，对于调岗前后的工作内容，王某表示其工作内容没有变化，公司表示王某的工作职责没有变化，而2015年经理岗年度绩效考核评分表亦显示该考核所涉及的考核项目及标准与王某签署的2015年总监岗年度绩效考核指标计划表完全一致。由此可知，虽岗位调整但王某工作内容未发生实质性变化，根据年度考核结果，王某2015年度未能完成总监岗位所要求的年度绩效考核指标。另，双方均未提交证据证明2016年度公司仍以总监岗位标准作为王某的考核指标。根据以上事实，本院认定经2015年年度考核，王某不能胜任双方劳动合同约定的总监岗位工作。
综上，对于劳动者是否胜任工作的界定，要按照双方关于考核内容、标准、周期等具体内容的约定或用人单位合法规章制度及相关法律规定进行。在依法维护用人单位生存发展的同时，避免用人单位滥用考核权侵犯劳动者的合法权益。
八、日常绩效考核管理的建议
1.合理的薪酬结构是前提，尤其是对于需要根据考核确定的薪酬应当明确约定。
2.制定合法合理的绩效考核制度最关键，且考核制度应具有明确、具体的考核标准、考核流程，使考核制度尽可能地具有可操作性。
3.绩效考核制度需经过民主程序和公示程序，以确保该制度能合法有效地适用于劳动者。
4.考核面谈至关重要，如果可能，考核结果需告知员工，由员工签字确认。
5.考核后若要进入调岗或者培训，则如何界定不能胜任工作是前提，公司相应制度中应当明确不能胜任工作界定的实体标准和程序标准，而一旦进入调岗或培训，调岗或培训的合法性和合理性即是关键。
绩效考核在实践工作中，还会与绩效考核本身的目标挂钩，对于一些明显的如末位淘汰的绩效考核不符合法律规定等事项都应当注意。绩效考核管理任重道远，本文仅是一个开启。
程阳
北京市兰台律师事务所
合伙人
程律师毕业于中国政法大学，专业领域为：劳动法律事务、公司合规法律事务、民商事争议解决，现任北京市劳动与社会保障法专业委员会委员、北京市劳动和社会保障法学会劳动保障法分会理事和北京市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员。
宋丽芹
北京市兰台律师事务所
实习律师
本期编辑：申博楠